VII МЕЖВУЗОВСКАЯ НАУЧНАЯ СТУДЕНЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ
"Корпоративная культура: способы формирования, паттерны и возможности совершенствования"

12 апреля 2007 года

• Резолюция по итогам работы конференции
• Выводы по работе конференции

Доклад ректора МЭБИК, к.э.н., доцента Окороковой Г.П.
"Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации":

• Доклад (документ MS Word)
• Анкета для определения типа корпоративной культуры, существующего в организации, а также желаемого, идеального типа корпоративной культуры. (документ в формате MS Word)
  (Мальцева И.Н. Корпоративная культура: сравните с идеалом//Справочник по управлению персоналом. N6, 2005, стр.79-88)
• Двадцать вопросов о будущем Вашей компании
  (Экономические стратегии// пер. с англ. Егорова С.С. 2005. N7. с.148-149.)

Резолюция по итогам работы конференции

С начала 1990-х годов в России интерес к корпоративной культуре резко усилился. Это связано с возросшим пониманием того, что культура оказывает влияние на успехи и эффективность организаций. Организационная культура пронизывает все структурные подразделения, все процессы работы организации. Корпоративная культура - процесс постановки и ведения дел, разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения. Невозможно добиться слаженной работы коллектива, если у отдельных групп сотрудников разное понимание целей и ценностей компании. Необходимо устранять эти расхождения, изучая и изменяя базовую точку зрения также и руководителя.

По итогам работы конференции была принята следующая резолюция:

1. Ведущие исследователи в области организационной культуры, такие как Ким Камерон и Роберт Куинн, выделяют четыре типа организационной культуры: клан, адхократия, бюрократия и рынок.
2. Клановый тип культуры - это тот тип, к которому стремится любая, относительно небольшая, организация. Социологической опрос менеджеров высшего звена Курского института менеджмента, экономки и бизнеса показал, что существующий тип культуры в МЭБИК - это рыночный тип, но желаемый тип организационной культуры - это клановый тип.
3. Корпоративная культура является ключевой составляющей эффективной работы организации и, следовательно, изучение, понимание и анализ ее особенностей является ключом к пониманию сравнительных преимуществ бизнеса и экономической системы в целом.
4. Корпоративная культура должна стать объектом научного анализа как с позиций конкуренции, так и кооперации. Оптимальное соотношение конкурентных и кооперативных механизмов в организации делает ее конкурентоспособной и стабильной. В этом отношении выявление паттернов поведения является особенно актуальным. Анализ положительных и отрицательных паттернов поведения должен сопровождаться поиском оптимального соотношения между акторами с различными типами поведения.
5. Важную роль корпоративная культура играет в финансовых, бухгалтерских и налоговых взаимоотношениях. Необходимо выбирать себе в партнеры организации со схожим типом корпоративной культуры. Это приведет к установлению долгосрочных партнерских связей и снижению объема "оппортунистического поведения".
6. Государство и бизнес должны вырабатывает единые подходы и взгляды к корпоративной культуре. Это снизит объем противоречий между государством, бизнесом и обществом и будет способствовать росту общественного благосостояния.
7. В системе бухгалтерского учета корпоративная культура может рассматриваться как разновидность "goodwill" (неосязамого актива). Важно найти количественные критерии, позволяющие оценивать уровень корпоративной культуры в организации и включать данные оценки в процедуру проведения комплексного аудита организации.
8. Понятие корпоративной культуры тесно связано с понятиями "национальная культура" и "правовая культура". Важную роль в формировании корпоративной, национальной и правовой культуры играет межкультурная коммуникация, позволяющая как организациям, так и обществу в целом рассматривать себя в дискурсе общемировых и наднациональных ценностей.

Выводы по работе конференции

Выводы по работе секции N 1 "Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности образовательных систем"

1. Формирование корпоративной культуры в образовательных системах как фактор повышения качества образования в России. В современных условиях корпоративная культура приобретает большое значение не только в управлении и бизнесе, но и в образовании. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, система образования в России не отвечает современным экономическим и социальным требованиям. Во-вторых, в системе образования РФ происходят структурные изменения, которые призваны улучшить качество образования в России и его конкурентоспособность на мировом рынке. Именно поэтому необходимо формировать новую корпоративную культуру в системе образования: с одной стороны, как часть системы образования, а с другой стороны, как один из факторов повышения качества российского образования и повышения его конкурентоспособности на мировом рынке образовательных услуг.
2. Актуальность перехода России к двухуровневому образованию. В последние годы уровень мировой глобализации и интеграции неуклонно возрастает, что приводит к целому ряду проблем. Одной из этих проблем является проблема унификации образовательных систем в различных странах. Для России эта проблема в XXI веке стала актуальной по той причине, что выпускники наших ВУЗов оказались неконкурентоспособны на мировом рынке труда. Эта проблема возникает не из-за того, что низок уровень образования наших выпускников, а в первую очередь из-за несоответствия российской образовательной системы общемировым требованиям. Именно поэтому Россия стала участником болонского процесса. Однако переход России к двухуровневому образованию (бакалавриат и магистратура) связан со множеством проблем. Одна из которых связана с тем, что представители многих российских ВУЗов, известных далеко за пределами России (например МГУ им.Ломоносова) считают неприемлемой такую систему для высшего образования в России. Поэтому споры по данному вопросу не утихают до сих пор и актуальность перехода России к двухуровневому образованию высока.

Выводы по работе секции N 2 "Паттерны корпоративной культуры и стабильность работы организации"

1. Паттерн (от англ. pattern - образец, шаблон) - это систематически повторяющийся устойчивый элемент или последовательность элементов поведения. На формирование паттернов оказывают влияние, как характеристики личности, так и цели организации, в которой существует личность. Можно выделить положительные и отрицательные паттерны корпоративной культуры в студенческой среде. Однако в ходе дискуссии выявились сложности с классификацией паттернов организационной культуры. Участники отметили, что и понятие "паттерн" и их типологизация требуют дальнейшего изучения и анализа.
2. Развитие сетевых форм организации бизнеса требует возникновения новых форм корпоративной культуры, наиболее подходящей основой для этого является такая её (корпоративной культуры) разновидность, как "клубная культура". "Клубная культура" характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества.
3. Организационная культура - это инструмент, необходимый для выживания организации; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся.
4. Важную роль в формировании современной организационной культуры играют сетевые эффекты. Наличие сетевых эффектов меняет характер организации, характер отношений внутри организации и, следовательно, сам тип организационной культуры

Выводы по работе секция N 3 "Корпоративная культура как фактор эффективного организационного поведения"

1. В основе организационной культуры лежит образ организационного мира, включающий в себя совокупность представлений сотрудников - разделяемого видения - о том, что такое организация и какой она должна быть, ценностные приоритеты, способ восприятия и осмысления организационной действительности, пути достижения поставленных целей и задач.
2. Не только отдельные личности, но также целые организации хотят способствовать созданию позитивного представления о себе. Это впечатление известно как корпоративный имидж.
3. Люди чрезвычайно быстро формируют своё суждение о другом человеке и не склонны его изменять. Существуют факторы, которые влияют на определение относительной важности той или иной информации к ним относят: источник входных данных, позитивный или негативный характер информации, полнота информации о поведении человека, особенностях и странностях его характера, информация, полученная первой, обычно ценится выше, чем информация, полученная позднее.

Выводы по работе секции N 4 "Корпоративная культура и эффективность формирования финансовых рынков"

1. В России не сформирована корпоративная культура ведения дел на финансовом рынке
2. Большинство предприятий не имеет доступа к финансовым рынкам, не использует средства финансовых рынков.
3. Проблема связана с низким уровнем знаний в финансовой сфере и старым менталитетом, который не позволяет предприятиям выходить на фондовые рынки.

Выводы по работе секции N 5 "Корпоративный налоговый менеджмент как неотъемлемая составляющая стратегии управления бизнесом"

В ходе работы секции на итоговое обсуждение решено вынести тему относительно преимуществ и недостатков упрощённой системы налогообложения по сравнению с общим налоговым режимом.

По итогам секции были сделаны следующие выводы:

1. Возможное снижение налоговой нагрузки приведет к гармонизации отношений между обществом, бизнесом и государством.;
2. Необходимо снижать объём налоговой отчётности и затраты на её составления;
3. Существуют опасности, связанные с налоговым планированием (например, наибольший экономический эффект дают методы налогового планирования, основанные на использовании при исчислении того или иного налога пробелов в законе...).
4. Стремление к минимизации опасностей, подстерегающих налогоплательщиков при планировании налоговых платежей, может привести к существенному снижению уровня правовой защищённости в его отношениях с контрагентами и/или работниками.
5. Необходимо рассмотреть предложения Минфина России, прописать в законодательстве критерии, которые позволили бы различить налоговую оптимизацию (планирование) и уклонение от уплаты налога.

Выводы по работе секции N 6 "Корпоративная культура в системе государственного и муниципального управления"

1. В современной России формирование государственной и муниципальной корпоративной культуры сталкивается с рядом трудностей объективного характера. Поскольку система местного самоуправления создавалась в 90-х годах путем законодательного регулирования "сверху", то взаимосвязь между юридически оформившимися муниципальными образованиями и местными сообществами утратила самоочевидный характер.
2. Корпоративная культура слабо проникает в сознание российского общества, хотя и имеет глубокие исторические корни. Между тем МО как своеобразная корпорация призвана решать местные проблемы своими силами, средствами и под свою ответственность на основе корпоративной культуры. Органы местного самоуправления должны самостоятельно владеть и управлять определенной собственностью, в том числе распоряжаться местными финансами. Отсюда должны появиться корпоративные интересы, в результате реализации которых сформируется определенная инновационная культура, целесообразное организационное поведение.
3. Обобщение реального опыта формирования корпоративных культур в российском местном самоуправлении является насущной задачей, как для исследователей муниципальной политики, так и для специалистов в области связей с общественностью.

Выводы по работе секции N 7 "Особенности национальной культуры как фактор привлекательности имиджа страны на международной арене"

1. Сегодня сохраняется угроза потери национальной самобытности Российской цивилизации. Виной тому продолжающий сохраняться опасный для многополярной России дисбаланс векторов цивилизационного развития. Поэтому крайне важно сегодня выделить ведущие мотивационные установки единства государства, единства нации и культуры.
2. Специфика разработки формулы национальной идеологии неизбежно должна строиться на уровне цивилизационного понимания современного миропорядка. Пора утвердиться в признании, что о России надо говорить не только как о государстве, но и как о самостоятельном субъекте современных социокультурной и цивилизационной структуры мира.

Выводы по работе секции N 8 "Эффективный менеджмент и корпоративная культура"

1. Эффективный менеджмент и организационная культура неразделимы. Фирме, обладающей высокой организационной культурой легче управлять, а эффективность ее деятельности значительно выше.
2. Тема конференции актуальна и способствует формированию у студентов навыков самостоятельного исследования насущных проблем формирования корпоративной культуры.

Выводы по работе секции N 9 "Межкультурная коммуникация и корпоративная культура"

1. Межкультурная коммуникация является частью корпоративной культуры.
2. Знание языка бизнеса, жестов, профессионального сленга, мужского и женского аспектов языка и речи является важной составляющей успешной коммуникации, как в быту, так и в профессиональном общении.

Выводы по работе секции N 10 "Выстраивание связей с общественностью как элемент корпоративной культуры организации"

1. Формирование корпоративной культуры предполагает создание работающему человеку социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно.
2. Работа с персоналом должна строиться на основе двусторонней партнерской коммуникации. Персонал должен быть хорошо информирован и иметь возможность высказывать свое мнение по организационным вопросам.
3. Формирование корпоративной культуры является одним из важнейших направлений связей с общественностью. Уважение фирмы к деловому миру проявляется в ее стремлении завоевать доверие общественности посредством созданного образа, умения персонала успешно строить формальные и неформальные контакты, его способности демонстрировать перспективу взаимодействия с партнерами по бизнесу. Именно такой подход нацелен на формирование и поддержание общественной репутации фирмы.
4. Корпоративная культура, является своеобразным организационным ресурсом. Корпоративная культура рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.
5. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартными, действиями и технологиями.

Выводы по работе секций N 11 "Проблема Goodwill в бухгалтерском учете"

1. Гудвиллом называется превышение покупной стоимости активов над их справедливой стоимостью в день проведения сделки.
2. Положительный гудвилл увеличивает продолжительность максимального дохода, сокращает время достижения финансовых показателей, способствует получению и сохранению максимальной прибыли.
3. Деловая репутация фирмы - разница между ценой предприятия и стоимостью всех его активов по бухгалтерскому балансу. Таким образом существуют значительные различия в оценке гудвилла в российском учете и международной практике.
4. В связи с принятием Концепции развития бухгалтерского учета и отчетности на среднесрочную перспективу необходимо уделить пристальное внимание способам оценки активов в российском бухгалтерском учете в целях сокращения затрат на процесс трансформации в бухгалтерской отчетности в формате МСФО.

Выводы по работе секции N 12 "Организационная культура в контексте управления знаниями"

1. Историческими причинами зарождения управления знаниями является
   • глобализация и обострение конкуренции, побуждение корпораций искать конкурентные преимущества;
   • быстрое развитие и внедрение информационных технологий;
   • повышение общего технологического уровня производства.
2. Системы управления знаниями способствуют формированию новых каналов общения между сотрудниками организации, что приводит к более полному видению общей картины и лучшему пониманию связи своей повседневной работы с задачами, стоящими пред организацией, так и обнаружению скрытых источников знаний у работников.
3. Правильное внедрение методик управления знаниями позволяет определять стратегию, что выражается в правильной постановке нужных задач и эффективном решении их с максимальным использованием накопленного опыта и совокупного интеллектуального потенциала сотрудников компании.

Выводы по работе секции N 13 "Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации"

1. Существует тесная взаимосвязь между организационной культурой и управлением персоналом организации. В каждой организации организационная культура, групповые нормы, ценности, групповая динамика - причины мотивации и демотивации персонала.
2. Корпоративная культура формирует в отдельной части и сам процесс управления как организацией, так и персоналом.

Выводы по работе секции N 14 "Право, ментальность и национальная культура"

1. Решение проблем наркомании, алкоголизма, игровой зависимости в молодежной среде - это первостепенная задача общества.
2. Детская безнадзорность и беспризорность - тревожные характеристики современного российского общества. Необходимо государству ликвидировать насущные проблемы, связанной с сиротством.
3. Поддержка молодежных организаций по обеспечению будущего молодежи в Российской Федерации.